La 3ème édition du HR Trends "Le Capital Humain au cœur des enjeux du Management" s’est tenue jeudi 3 novembre 2016 au siège de l’UTICA, en présence de la présidente de l’UTICA, Wided Bouchamaoui, l’associée Deloitte, Emna Kharouf, le PDG d’Ennakl Automobiles, Ibrahim Debbache, le DG de Sopra HR Softwar, Raouf Mhenni, le fondateur et doyen de MSB, Mahmoud Triki, le CEO de Chifco, Amine Chouaeib et la directrice centrale de la Banque de l’Habitat, Aziza Ben Mustapha.
Cet événement, organisé par l’UTICA et Deloitte Conseil Tunisie, a permis la présentation des tendances HR 2016 en se basant sur une étude faite par le cabinet de conseil.
En effet, la fonction RH est aujourd’hui un maillon clé des organisations et doit répondre à plusieurs défis tels que la digitalisation, la quête des talents, la culture et les engagements, le leadership, l’apprentissage, etc.
Deloitte réalise l’enquête HR Trends tous les ans et il l’a élargi à la Tunisie depuis 3 ans. Cette enquête permet de déterminer les plus grandes tendances en matière de ressources humaines.
Il en ressort que le top 3 des tendances sont les mêmes en Tunisie et dans le monde (structure organisationnelle, leadership et culture d’entreprise). Les autres tendances sont : l’engagement, l’apprentissage, le design thinking, les compétences RH, le HR Analytics, le digital RH et les talents à la demande.
Côté organisation, Mme Kharouf note que la structure a changé d’un modèle pyramidal à un modèle collaboratif : un modèle orienté client et qui mise sur la coordination et la communication.
Ainsi, selon l’étude réalisée par le cabinet de conseil, 90% des répondants estiment que la refonte de l'organisation est importante voir très importante. Cependant, 40% d’entre eux estiment que leurs entités ne sont pas encore prêtes pour une restructuration radicale de l’organisation.
Le volet culture d’entreprise et engagement sont très importants. Il faut que les dirigeants sachent créer un lien entre leurs collaborateurs et les mobiliser pour atteindre les objectifs fixés, relève l’étude.
Interpelé sur ces points, M. Mhenni a souligné qu’il faut s’intégrer à la réalité mondiale et aux best practices et que la Tunisie n’est pas une planète à part. Il faut que les entreprises soient conscientes qu’elles peuvent faire la différence, car elles ont les meilleurs talents, toujours selon lui. Il estime aussi qu’il ne faut pas tourner le dos à la nouvelle génération qui a un autre rapport avec la hiérarchie, mais qu’il faut plutôt essayer de les intégrer. Pour lui, il faut aussi faire des efforts pour les retenir grâce à des intéressements comme les stock-options.
Pour sa part, M. Dabbeche a tenu à partager l’expérience d’Ennakl et les différentes phases par lesquelles est passée la société depuis la révolution. Pour lui, il est évident que ce qu’ils faisaient avant c’était de la gestion du personnel et pas de la gestion de ressources humaine : il n’y avait pas de dialogue et le management n’était pas formé à ces mutations. Ainsi, et faisant partie d’un grand groupe international, le management a été acculé à faire cette nouvelle organisation. Des teams building ont été instaurés et on a essayé d’enraciner la culture d’entreprise.
Autre point, il a souligné l’importance de faire appel à des experts pour se faire aider.
M. Triki a noté, quant à lui, que note pays est jeune et qu’il peut s’imposer sur la plan géographique et culturel. Pour lui, les mutations économiques ouvrent des opportunités aux jeunes tunisiens.
Pour sa part, M. Chouaeib a indiqué que c’est plus facile de conceptualiser des organisations que de les mettre en place. Pour lui, faire adhérer les collaborateurs autour des objectifs est primordial. Autre problématique, comment migrer d’une start-up à une PME, sans perdre l’ADN de la société, sans perdre ses talents et en intégrant des séniors.
Mme Ben Mustapha a voulu partager l’expérience de la BH. Elle a commencé par évoquer l’ancienne image de la banque. Elle a expliqué que la venue de Ahmed Rjiba a changé la donne car il a exprimé sa confiance dans les employés de la banque pour développer la banque afin qu’elle devienne le 2ème établissement de la place. « Une équipe s’est formée au sein de la BH pour engager le dialogue. Elle a demandé l’avis d’experts. L’équipe a mis le paquet, a rappelé l’histoire de la banque et son expérience. Aujourd’hui, l’image de la banque s’est nettement améliorée ».
Concernant le leadership et l’apprentissage, M. Mhenni a défini le leadership comme étant une personne, sans autorité hiérarchique, qu’on suit. Il estime qu’il faut confier des projets aux collaborateurs pour pouvoir connaitre leur potentiel. Il pense aussi qu’il faut externaliser les tâches qui ne sont pas dans le cœur du métier et ne pas hésiter à faire appel à des experts, lorsque c’est nécessaire, ce qui coûtera moins cher à l’entreprise.
Pour M. Dabbeche, il faut offrir un plan de carrière et des formations aux employés pour les retenir et qu’ils sentent qu’ils ont un avenir dans l’entreprise et qu’ils sont en train d’évoluer. Selon lui, le DRH joue le rôle de coordinateur au sein de l’entreprise. Il doit aussi être impliqué dans les décisions. Et lorsque les objectifs sont atteints, c’est toute l’équipe qui doit être récompensée et non pas une personne en particulier.
Par ailleurs, selon M. Chouaeib, offrir des formations certifiantes aux employés est un moyen d’intéressement.
Ainsi, la clé de la réussite est dans le choix du DRH. M. Mhenni recommande de passer par des cabinets de recrutement capables de dénicher la perle rare, cherchée par l’entreprise. Le DRH en question doit en premier lieu comprendre son métier à lui avant de comprendre l’activité de la société. « Le management doit lui imposer des objectifs chiffrés et de maitriser la masse salariale ».
On notera et comme l’a expliqué Mme Bouchamaoui dans une déclaration à la presse, que cette conférence entre dans le cadre d’une série de rencontres organisées par l’UTICA Académie sur des sujets qui intéressent la société et son entourage. Pour elle, le capital humain est important, donc il faut s’en occuper et le former, comprendre ses points forts et ses points faibles. Ceci permettra, entre autre, d’améliorer le climat social et donc par conséquent la productivité des sociétés.
I.N
