La réussite d’une entreprise ne dépend pas uniquement de son capital financier. Elle implique également une vision claire des ressources humaines. Il s’agit même de l’un des piliers de son succès. Cette composante primordiale permet en fait de dégager un avantage compétitif et durable grâce aux compétences qui représentent sa vraie richesse. Dans un contexte économique rude et une crise qui touche tous les secteurs, le développement des Ressources Humaines et l’implication de ce capital dans le processus du développement est plus que jamais important. C’est ainsi que l’entreprise peut atteindre ses objectifs et concrétiser ses projets.


Un des axes de la réussite des projets, du management et de l’organisation au sein de l’entreprise, a trait au développement des ressources humaines. Celles-ci représentent même une partie intégrante de la méthodologie de travail. Fini le temps de la monopolisation des tâches, où les responsables assument tous les rôles. Le contexte économique actuel - concurrence accrue, crises et développement des méthodes de management - appellent les dirigeants à repenser leurs structures et chaînes de responsabilité pour que les compétences s’imposent dans un cadre de délégation et d’autonomie.
En effet, plusieurs enjeux se posent pour les dirigeants d’entreprises par rapport à ce point d’importance majeure. Ils doivent être capables de respecter le principe d’alignement logique qui intègre l’organisation, le système d’information et les ressources humaines. Ces éléments sont indispensables et doivent être en cohérence avec la stratégie de travail de l’entreprise. En dépit des ses avantages, la gestion des ressources humaines n’est pas arrivée aujourd’hui à un stade important d’après Sami Zaoui, ATUGE Tunisie.
D’autres enjeux interpellent les dirigeants dans le domaine. Il s’agit bel et bien d’un processus intégré. Autrement, ils doivent être capables de mettre en œuvre un système d’alignement. La vision de l’entreprise doit également être claire afin d’établir une stratégie de travail bien ficelée et identifier par la suite les compétences nécessaires qui veilleront à sa réalisation. De plus, il est essentiel d’instaurer un système dévaluation qui permettra d’apprécier les performances. Le dirigeant doit en fait se placer dans une logique d’évaluation continue afin d’atteindre les objectifs visés.
Toujours dans le même cadre, assurer un monitoring régulier, classé parmi les challenges que les dirigeants doivent prendre en considération. C'est-à-dire ils veilleront à garantir l’équilibre des objectifs aussi bien économiques que sociaux. « Une entreprise qui ne parvient pas à réaliser ces deux composantes aboutira à un blocage social », estime Sami Zaoui qui considère que les performances de l’entreprise doivent être axées sur le plan économique et les objectifs. « Il faut aligner la stratégie aux ressources humaines », enchaîne-t-il.

Mais quels sont les meilleures pratiques pour la gestion des compétences ?
Les spécialistes parlent de ce sujet et essayent de lui apporter des réponses il y a déjà 15 ans. En contre partie, que « de critiques sans résultats satisfaisants », répond Stéphane Chalandon, HR Access University. La gestion des ressources humaine est une lourde tâche pour les managers. Elle demande notamment l‘accompagnement et l’évaluation des compétences…

Toutefois, « il y a aussi de bonnes pratiques. Il y a des entreprises qui réussissent », d’après lui. Stéphane Chalandon énumère les éléments de ce succès. « Il est, en fait indispensable pour une entreprise d’atteindre ses objectifs et de les garder toujours quand elle lance un projet de gestion de compétence ». Il met ainsi en relief la possibilité qu’une entreprise perde ses objectifs quand elle entame ce projet, d’où la nécessité de réaliser les deux en parallèle.
Autre élément fondamental pour une meilleure pratique de gestion de compétence, est la gestion de la démarche en termes de projet. C’est-à-dire mettre en place une réelle gestion du projet et associer à la démarche un accompagnement du changement suffisant. « Le projet de gestion de compétence est un projet à part entière », insiste-t-il.
Le spécialiste précise qu’il faut « avoir en tête les points clés qui influencent la gestion des compétences ». Nous vivons actuellement "le baby-boomer" ou le départ des personnes à l’âge de la retraite. C’est pour cette raison que le manager doit chercher les compétences alternatives capables de prendre la relève. Il faut également « qu’il oriente la démarche GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences) vers le processus plutôt que des activités et mettre en perspective le capital d’aujourd’hui et celui de demain pour avoir une vision sur les compétences créatrices de valeurs ». Ces éléments sont toujours indispensables pour une meilleure gestion des ressources humaines et pour le développement de l’entreprise.

C’est ne pas tout. Cette démarche suppose la participation et l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise. « Il s’agit d’un sujet qui doit être porté à un plus haut niveau. Tous les acteurs doivent être impliqués dans le projet même des collaborateurs ». Il est nécessaire que le manager utilise- dans ce contexte- le mieux les outils collaboratifs, comme il importe de passer les divers supports tels que l’automatisation des formulaires et l’optimisation du processus ressources humaines. Pour atteindre ses finalités dans le domaine, il faut de plus qu’il lance des campagnes d’évaluation et les suivre. Par conséquent, il convient de suivre le déploiement des la GPEC. D’ailleurs, il est indispensable que le manager soit au courant du processus de la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences. « Il doit être un acteur de clé du projet de gestion de compétence », souligne M. Chalandon.
Prendre en considération les évolutions récentes des outils des ressources humaines ou des services de performances dans le domaine ne manque pas d’importance.
Pour terminer, le spécialiste insiste sur un aspect primordial ; « toujours mettre en place la GPEC au service de la stratégie de l’entreprise. C’est la clé de la réussite du projet ». Il appelle à faire évoluer les compétences en fonction des stratégies et des objectifs de l’entreprise et à prévoir, selon l’organigramme, quels sont les remplacements prévus dans les postes clés. En appliquant ces éléments minutieusement, les managers auront des résultats tangibles et satisfaisants.

L'entreprise fait face actuellement à des enjeux stratégiques et la fonction RH l'aide à y répondre. L'entité du personnel et des cadres sont appelés à s’engager dans cette démarche même la direction générale. Cela impose de plus l’adhésion des partenaires sociaux, selon le contexte, avoir une démarche projets identifiées selon les moyens et les ressources et s’approprier des référentiels. Pour réussir avec brio son entreprise, il est recommandé de communiquer la notion d’employabilité.