Dans la gestion d'une entreprise, il existe des périodes où l'activité explose et nécessite de doubler les effectifs, suivies de périodes creuses où il n'y a plus de commandes. Face à ces fluctuations, comment gérer l'excédent de charges salariales ? Qui doit en assumer le coût : l'entreprise ou le client ?

En Europe, durant l'été, les entreprises font appel à des CDD et étudiants pour pallier le manque de personnel et remplacer ceux qui partent en vacances. Cette flexibilité permet de maintenir l'activité sans compromettre la rentabilité. Il est donc logique que les contrats à durée déterminée (CDD) soient une pratique répandue dans le monde entier. Pourquoi vouloir réinventer la roue et rigidifier un système qui fonctionne ?

Aux '?tats-Unis, le marché du travail est encore plus flexible : un employé peut être licencié à tout moment, sans indemnité ni justification. Ce modèle favorise la compétitivité des entreprises et les incite à embaucher plus facilement. Certes, il peut sembler sévère, mais il repose sur un principe simple : la performance et la valeur ajoutée sont les seuls critères qui comptent. Résultat ? Un marché dynamique où les employés compétents sont rapidement recrutés et bien rémunérés, tandis que ceux qui ne sont pas performants doivent s'adapter ou changer de voie.

Prenons un cas concret : une employée a récemment commis une erreur ayant entraîné une perte de 12 milles de dinars. Lorsque je lui ai notifié que cette perte serait déduite de son salaire en plusieurs échéances, elle a immédiatement fait appel à un avocat et à l'inspection du travail. Pourtant, j'avais des preuves irréfutables, y compris des enregistrements vocaux du client. Malgré cela, elle a tout nié en bloc. Face à une telle situation, quel recours reste-t-il à l'employeur ? Aucun. J'ai fini par abandonner l'affaire, et cette employée n'a eu aucune conséquence à subir pour son erreur.

Ce genre d'aberration montre bien le problème : un employé peut commettre une faute grave sans être tenu responsable. L'entreprise, en revanche, doit en assumer toutes les conséquences financières. Un véritable déséquilibre !

De plus, dans certains cas, un employé en CDI peut être productif seulement une demi-heure par jour, puis passer le reste de la journée à traîner. Si on lui pose des questions sur son rendement, il nie systématiquement. Pire encore, il peut se cacher derrière un syndicat pour se protéger, voire rétorquer : "Tu ne peux rien me faire."

Comment, dans ces conditions, une entreprise peut-elle prospérer et rester compétitive ? Elle a deux options : fermer boutique avant d'être poussée à la faillite ou subir des pertes à cause d'une main-d'?uvre inefficace qu'elle ne peut ni sanctionner ni remplacer.

Aucun chef d'entreprise ne licencie un employé compétent et impliqué. Un salarié performant, s'il n'est pas satisfait de son salaire, partira de lui-même pour une meilleure opportunité. Dans un marché du travail équilibré, c'est la logique qui prime : un employé efficace et talentueux trouvera toujours une entreprise prête à bien le rémunérer.

Mais vouloir imposer systématiquement le CDI aux entreprises est une erreur catastrophique. Un CDI est un engagement à long terme, une relation de confiance entre un employeur et un salarié qui prouve sa valeur sur la durée. Il doit être mérité, pas imposé.

D'autant plus qu'en Tunisie, l'inspection du travail est souvent du côté des employés, et rarement des entreprises. Pour rétablir un équilibre, si l'on veut généraliser le CDI, il faudrait en contrepartie supprimer les primes de licenciement et permettre aux employeurs de licencier après trois avertissements formels ou évaluations objectives.

J'ai moi-même commencé par un CDD en Europe. En moins de trois semaines, mon DRH m'a proposé un CDI en doublant presque mon salaire initial. Il m'a dit clairement : "Nous te payons en fonction de tes compétences et de ton rendement. Nous sommes heureux et chanceux que tu sois avec nous." Cette reconnaissance m'a motivé à redoubler d'efforts et à refuser d'autres offres, même mieux rémunérées.

C'est exactement ce modèle qu'il faut encourager : un employé doit être évalué sur sa performance réelle, pas sur des protections excessives qui le placent dans une zone de confort nuisible à l'entreprise. L'entreprise, de son côté, doit avoir la liberté d'embaucher et de licencier selon des critères objectifs de productivité.

Sans cette flexibilité, nous allons droit vers un système où l'entreprise est piégée par des contrats rigides, où la performance devient secondaire et où la compétitivité s'effondre. Dans un monde globalisé, un pays qui adopte un marché du travail trop rigide condamne ses entreprises à l'échec.

Le CDI doit être un choix, pas une obligation. Il doit être accordé à ceux qui le méritent, et non imposé à tous, sans distinction.